Kto może mieć wolne w święto nie będące ustawowym dniem wolnym od pracy?

Zgodnie z art. 2 ustawy z 17.5.1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (tekst jedn. Dz. U. Z 2022 r., poz. 1435), obywatele korzystający z wolności sumienia i wyznania mogą m.in. zgodnie z zasadami swojego wyznania uczestniczyć w czynnościach i obrzędach religijnych oraz wypełniać obowiązki religijne i obchodzić święta religijne. Zapewnieniu możliwości zrealizowania tego uprawnienia służą regulacje art. 42 tej ustawy i wydanego na jego podstawie rozporządzeniu Ministrów Pracy i Polityki Socjalnej oraz Edukacji Narodowej z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych nie będących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz. U. z 1999 r., Nr 26, poz. 235). Tworzą one pewne uprawnienia dotyczące wnioskowania o udzielenie zwolnienia od pracy oraz o ustalenie indywidualnych rozkładów czasu pracy pracownika.

Wniosek pracownika o dzień wolny

Osoby należące do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą na własną prośbę uzyskać zwolnienie od pracy lub nauki na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religii.

Zwolnienie to jest udzielane na wniosek pracownika oraz pod warunkiem odpracowania czasu zwolnienia bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy lub pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownik prośbę (wniosek) o udzielenie zwolnienia od pracy powinien zgłosić pracodawcy co najmniej 7 dni przed dniem zwolnienia. Pracodawca zawiadamia pracownika o warunkach odpracowania zwolnienia nie później niż 3 dni przed dniem zwolnienia. Z ustawy o granicach wolności sumienia i wyznania wynika, że wniosek pracownika jest dla pracodawcy wiążący. Warunkiem jest jednak zachowanie minimalnego okresu 7-dniowego wyprzedzenia przed datą święta.

Może Cię zainteresuje: Rozwój społecznych agencji najmu hamują rosnące czynsze

Odpracowanie dnia wolnego

Obowiązkiem pracownika jest odpracowanie dnia wolnego w terminie wyznaczonym przez pracodawcę. Jego niewykonanie bez usprawiedliwienia oznacza naruszenie zobowiązań do przestrzegania czasu pracy, poleceń dotyczących czasu. Może skutkować nałożeniem kary porządkowej (w tym kary finansowej za nieobecność nieusprawiedliwioną), pracownik nie nabywa wynagrodzenia za nieprzepracowany czas (może być również pozbawiony np. prawa do premii, jeżeli są one uzależnione od pełnej usprawiedliwionej obecności w pracy), może wpływać na zakończenie stosunku pracy przez pracodawcę.

Stały dzień wolny

Udzielenie wolnego na wniosek dotyczy świąt innych niż cotygodniowe, przypadające w stałym dniu każdego tygodnia. W celu umożliwienia pracownikowi obchodzenia takich cotygodniowych świąt pracodawca, na prośbę pracownika, ustala dla niego indywidualny rozkład czasu pracy (par. 1 ust. 2 ww. rozporządzenia). Rozporządzenie narzuca w tym zakresie ustalenie indywidualnego czasu pracy w taki sposób, żeby pracownik mógł w zgodzie ze swoim wyznaniem obchodzić dzień świąteczny. Pracodawca powinien przychylić się do tego wniosku i ustalać harmonogramy, w których praca nie będzie planowana na ten dzień.

Istotne jest, że przepisy rozporządzenia nie zawierają żądnego zastrzeżenia, zgodnie z którym pracodawca może odmówić ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy ze względu na organizację pracy czy rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy. Może to w niektórych przypadkach prowadzić do problemów organizacyjnych. Połączone może być to ze świadczeniem pracy w dniach dla innych pracowników wolnych, przy jednoczesnej specyfice pracy wykonywanej przez dana osobę pracownika wnioskującego o indywidualny rozkład) związanej z koniecznością pracy zespołowej.

Może Cię zainteresuje: Koniec finansowania kredytem mieszkań na wynajem

Warto pamiętać, że indywidualny rozkład czasu pracy jest ustalany w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Oznacza to, że nie można – bez zmiany systemu czasu pracy – zgodzić się np. na pracę przez 4 dni w tygodniu po 10 godzin osobie, która pracując w systemie podstawowym pracowała 5 dni po 8 godzin. Problemów praktycznych przy wniosku o ustalenie stałego dnia tygodnia wolnym może być wiele. Prawodawca w żaden sposób się do nich nie odnosi, przyjmując założenie o nadrzędnej wartości, jaką jest wolność wyznania nad interesem pracodawcy. Do pewnego poziomu jest to kwestia ustaleń pomiędzy pracodawcą i pracownikiem (zmiana systemu czasu pracy, zmiana wymiaru czasu pracy).

Podstawa prawna: art. 42 ustawy z 17.5.1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (t. j. Dz. U. Z 2022 r., poz. 1435), par. 1 rozporządzenia Ministrów Pracy i Polityki Socjalnej oraz Edukacji Narodowej z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych nie będących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz. U. z 1999 r., Nr 26, poz. 235).

Źródło: prawo.pl

Chcesz być na bieżąco? Zapisz się do naszego newslettera!