Dyrektywa o cyfrowych platformach pracy i jej wpływ na polski rynek pracy

W instytucjach unijnych trwają prace nad dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady UE w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych. „Cyfryzacja zmienia świat pracy, poprawia wydajność i zwiększa elastyczność, a jednocześnie wiąże się z pewnymi zagrożeniami dla zatrudnienia i warunków pracy. Technologie oparte na algorytmach, w tym zautomatyzowane systemy monitorowania i podejmowania decyzji, umożliwiły powstanie i rozwój cyfrowych platform pracy”, napisała Komisja Europejska w motywie 4 projektowanej dyrektywy.

Platformy, aplikacje i ludzie

Autorzy projektu unijnych przepisów szacują, że dziewięć na dziesięć platform działających obecnie w UE klasyfikuje osoby pracujące za ich pośrednictwem jako osoby samozatrudnione. Większość z tych osób jest faktycznie autonomiczna w swojej pracy i może wykorzystywać pracę za pośrednictwem platform internetowych do rozwijania swojej działalności gospodarczej. Takie rzeczywiste samozatrudnienie ma pozytywny wpływ na tworzenie miejsc pracy, rozwój przedsiębiorstw, innowacje, dostępność usług i cyfryzację w UE. Jest jednak wiele osób doświadczających podporządkowania i różnego stopnia kontroli ze strony cyfrowych platform pracy, za pośrednictwem których działają, na przykład pod względem poziomu wynagrodzeń lub warunków pracy – mówi uzasadnienie projektu.

Właściwa klasyfikacja polepszy status zatrudnionego

Szacuje się, że aż do pięciu i pół miliona osób pracujących za pośrednictwem cyfrowych platform pracy może być zagrożonych błędną klasyfikacją statusu zatrudnienia. Osoby te są szczególnie narażone na złe warunki pracy i niewystarczający dostęp do ochrony socjalnej. Według projektodawców dyrektywy, w związku z błędną klasyfikacją nie mogą one korzystać z praw i ochrony, do których są uprawnione jako pracownicy. Do praw tych należy m.in. prawo do minimalnego wynagrodzenia, przepisy dotyczące czasu pracy, bezpieczeństwo i ochrona zdrowia w miejscu pracy, równość wynagrodzeń mężczyzn i kobiet oraz prawo do płatnego urlopu, jak również lepszy dostęp do ochrony socjalnej w odniesieniu do wypadków przy pracy, bezrobocia, choroby i podeszłego wieku.

Może Cię zainteresuje: Ukraińcy chętnie zakładają biznes w Polsce i przenoszą firmy

Po ocenie skutków projektowanych regulacji widać, że w wyniku działań mających na celu ograniczenie ryzyka błędnej klasyfikacji oczekuje się, że status od 1,72 mln do 4,1 mln osób zostanie zmieniony na pracowników (ok. 2,35 mln osób „w terenie” i 1,75 mln w internecie – przy uwzględnieniu wyższych szacunków). Ma to zapewnić tym pracownikom dostęp do praw i ochrony wynikających z krajowego i unijnego dorobku prawnego w obszarze spraw pracowniczych. Osoby, które obecnie zarabiają poniżej minimalnego wynagrodzenia, mogłyby skorzystać ze zwiększonych rocznych zarobków w wysokości do 484 mln euro, ponieważ obejmowałyby je również przepisy ustawowe lub ogólnobranżowe układy zbiorowe.  Oznacza to średni roczny wzrost wynagrodzeń w wysokości 121 euro na pracownika, od 0 euro w przypadku osób już zarabiających powyżej minimalnego wynagrodzenia przed zmianą klasyfikacji statusu do 1 800 euro w przypadku osób zarabiających poniżej płacy minimalnej. Ubóstwo pracujących i niepewność zatrudnienia zmniejszyłyby się w związku ze zmianą klasyfikacji i wynikającą z niej poprawą dostępu do ochrony socjalnej. Poprawiłyby się tym samym stabilność i przewidywalność dochodów. 

Większa autonomia i elastyczność samozatrudnionych

Według szacunków KE, do 3,8 mln osób otrzymałoby potwierdzenie statusu samozatrudnienia, zaś w wyniku działań podejmowanych przez platformy chcące zaniechać kontroli, by uniknąć zmiany klasyfikacji na pracodawców, zyskaliby oni większą autonomię i elastyczność. Nowe prawa związane z zarządzaniem algorytmicznym w pracy za pośrednictwem platform internetowych mogą prowadzić do poprawy warunków pracy ponad 28 mln osób (tak pracowników, jak i osób samozatrudnionych) oraz do większej przejrzystości w wykorzystywaniu sztucznej inteligencji (AI) w miejscu pracy. To z kolei mogłoby przynieść pozytywne efekty mnożnikowe dla szerszego rynku systemów sztucznej inteligencji.

Definicja platformy internetowej budzi wątpliwości

Pracodawcy obawiają się już samej definicji platformy internetowej. Zgodnie z proponowanym art. 2 ust. 1 pkt 1 dyrektywy, „cyfrowa platforma pracy” oznacza każdą osobę fizyczną lub prawną świadczącą usługę komercyjną, która spełnia wszystkie następujące kryteria:

• jest udostępniana, przynajmniej częściowo, na odległość za pomocą środków elektronicznych, takich jak strona internetowa lub aplikacja mobilna,
• jest świadczona na żądanie usługobiorcy,
• obejmuje, jako niezbędny i istotny element, organizację pracy wykonywanej przez osoby fizyczne, niezależnie od tego, czy praca ta jest wykonywana przez internet, czy w określonym miejscu.

Eksperci Konfederacji Lewiatan z dużą ostrożnością podchodzą do tej inicjatywy. Według nich potrzebna jest dyskusja nad poprawą warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych i konieczność zwiększenia transparentności. Pewne kwestie stosowania algorytmów wymagają jednak doprecyzowania. Projekt dyrektywy budzi zastrzeżenia pracodawców w zakresie zaproponowanego instrumentu ustalania statusu współpracowników platform, bardzo szeroką definicję „cyfrowej platformy pracy”. Według ekspertów, dyrektywa powinna określać rezultaty, które mają być osiągnięte przez państwa członkowskie, a nie narzucać szczegółowe rozwiązania.

Może Cię zainteresuje: Nowe urlopy w prawie pracy

Domniemanie stosunku pracy i jego konsekwencje

Najwięcej dyskusji wśród przedsiębiorców budzi projektowany art. 4 ust. 1 dyrektywy, czyli domniemanie prawne. Przepis ten przewiduje,  że stosunek umowny między cyfrową platformą pracy, która kontroluje, w rozumieniu ust. 2, wykonywanie pracy, i osobą wykonującą pracę za pośrednictwem tej platformy, uznaje się prawnie za stosunek pracy. W tym celu państwa członkowskie ustanawiają ramy środków zgodnie z ich krajowymi systemami prawnymi i sądowymi. Domniemanie prawne stosuje się we wszystkich stosownych postępowaniach administracyjnych i sądowych. Właściwe organy weryfikujące zgodność z odpowiednimi przepisami lub je egzekwujące mogą opierać się na tym domniemaniu.

Przy czym w myśl ust. 2 tego przepisu, kontrolę wykonywania pracy w rozumieniu ust. 1 należy rozumieć jako spełniającą co najmniej dwa z następujących warunków:       

• rzeczywiste określanie lub ustalanie górnych limitów poziomu wynagrodzenia,
• zobowiązanie osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platform internetowych do przestrzegania szczególnych wiążących zasad dotyczących wyglądu, postępowania wobec odbiorcy usługi lub wykonania pracy,
• nadzorowanie wykonania pracy lub weryfikowanie jakości wyników pracy, w tym drogą elektroniczną,
• skuteczne ograniczanie, w tym za pomocą sankcji, swobody organizowania pracy, w szczególności swobody wyboru godzin pracy lub okresów nieobecności, przyjmowania i odrzucania zadań oraz korzystania z podwykonawców lub zastępców,
• skuteczne ograniczenie możliwości rozbudowy bazy klientów lub wykonywania pracy na rzecz osób trzecich.

Projektowany art. 5 dyrektywy, który mówi o możliwości wzruszenia domniemania prawnego w postępowaniu sądowym lub administracyjnym lub w obu tych postępowaniach, nie uspokaja pracodawców.

Eksperci tłumaczą, że zagadnienie funkcjonowania platform jest kwestią złożoną ze względu na różnorodność działań obejmowanych tym pojęciem oraz istniejące różnice w stosunkach przemysłowych pomiędzy poszczególnymi państwami członkowskimi (m.in. zakres objęcia ubezpieczeniami społecznymi). Przy tak szerokiej definicji platform, jaką proponuje Komisja, zbyt wiele przedsiębiorstw zostanie zakwalifikowanych jako platformy, mimo że wiele z nich nie jest związanych z wyzwaniami, którym ma zaradzić proponowana dyrektywa.

Źródło: prawo.pl

Chcesz być na bieżąco? Zapisz się do naszego newslettera!