Nowelizacja Kodeksu pracy wchodzi w życie

Pandemia koronawirusa spowodowała, że na dobre upowszechnił się zdalny i hybrydowy model pracy. Jego zasady były regulowane m.in.: specustawą covidową, przepisami o telepracy i wewnętrznymi, firmowymi politykami home office. W Polsce od dłuższego czasu trwały prace zmierzające do uregulowania i umożliwienia takiego modelu na stałe. Ich rezultatem jest nowelizacja Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw, która dostosowuje dotychczasowe przepisy do nowych realiów. Nowela, po dwumiesięcznym vacatio legis, będzie obowiązywać od 7 kwietnia br.

Obowiązki pracownika i pracodawcy

Praca zdalna to praca, która będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazywanym przez pracownika, ale każdorazowo uzgadnianym z pracodawcą. W praktyce oznacza to, że jeśli pracownik przeniesie się np. do kawiarni albo będzie pracować z innego miejsca, niż wskazał, będzie to niezgodne z przepisami. Nowe przepisy nie wykluczają możliwości wykonywania pracy zdalnej z kilku różnych miejsc – nie tylko z domu lub mieszkania.

Z drugiej strony pracodawcy zostaną zobligowani do tego, aby zapewnić pracownikom zdalnie wykonującym obowiązki m.in. materiały i narzędzia pracy, w tym niezbędny sprzęt i urządzenia techniczne oraz koszty ich serwisu, a także szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania pracy zdalnej.

Może Cię zainteresuje: Unijna dyrektywa CSRD: nowe obowiązki raportowania dla firm

Niestety w odniesieniu do pracy wykonywanej częściowo lub całkowicie w formie zdalnej pracowników czeka duży formalizm, a pracodawców – zwiększone koszty. Ci, którzy będą chcieli umożliwić pracownikom wykonywanie pracy w formie zdalnej, będą musieli określić jej zasady np. w regulaminie pracy zdalnej. Będą zobowiązani nawet do pokrywania kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych bezpośrednio związanych z pracą zdalną – mówią eksperci. Zwrot tych kosztów ma się odbywać w formie ekwiwalentu lub ryczałtu.

Jaki model pracy uzgodnić?

Zdalny lub hybrydowy model pracy może zostać uzgodniony z pracodawcą przy zawieraniu umowy o pracę. Warto pamiętać,  że jeśli taki tryb pracy zostanie uzgodniony już na tym etapie, pracodawca nie będzie mógł później cofnąć swojej zgody. Każdy pracownik będzie mógł też w dowolnym momencie wystąpić z wnioskiem o możliwość wykonywania pracy zdalnej. Taki wniosek będzie wiążący – co oznacza, że pracodawca nie może go odrzucić – m.in. w przypadku kobiet w ciąży, pracowników wychowujących dziecko do czwartego roku życia bądź rodziców, opiekunów dzieci lub innych członków najbliższej rodziny posiadających orzeczenie o niepełnosprawności. W takich przypadkach pracodawca będzie mógł odmówić pracy zdalnej lub przerwać ją tylko wtedy, gdy nie będzie ona możliwa ze względów organizacyjnych lub z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy.

Dodatkowo, zgodnie z nowymi przepisami będzie funkcjonowała tzw. praca okazjonalna, czyli specjalny, odformalizowany rodzaj pracy zdalnej, która będzie mogła być wykonywana wyłącznie na wniosek pracownika i w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Co istotne, z tej puli pracownicy będą mogli skorzystać także w bieżącym roku, pomimo że przepisy dotyczące pracy zdalnej wchodzą w jego trakcie. Będzie istniał obowiązek wskazywania na świadectwie pracy liczby wykorzystanych dni pracy okazjonalnej, tak, aby u kolejnego pracodawcy pracownik mógł skorzystać tylko z niewyczerpanego jeszcze limitu.

Może Cię zainteresuje: Korzyści z fotowoltaiki na dachu tylko dla wspólnoty 

Na mocy nowelizacji Kodeksu pracy prawo do 24 dni pracy zdalnej w ciągu roku kalendarzowego zyskuje każdy pracownik, niezależnie od wymiaru etatu. Jednak ten przepis ma być stosowany w okolicznościach incydentalnych, uzasadnionych wyłącznie potrzebą pracownika. Przykładem może być konieczność opieki nad członkiem rodziny.

Cechą odróżniającą pracę okazjonalną od pracy zdalnej jest mniejsze sformalizowanie. W tym przypadku ustawodawca zdecydował o wyłączeniu większości przepisów mających zastosowanie do pracy zdalnej. W zasadzie pracę okazjonalną możemy porównać do znanego sprzed okresu pandemii tzw. home office. Oznacza to m.in., że pracodawca nie ma wszelkich obowiązków związanych choćby z ustalaniem zasad wykonywania pracy zdalnej, ale przede wszystkim nie ma obowiązku ponoszenia kosztów związanych z wykonywaniem przez pracownika pracy właśnie w tej formie.

Trzeba też pamiętać, że praca okazjonalna to nie jest urlop na żądanie. Pracodawca będzie mógł odmówić zgody na pracę okazjonalną nawet tzw. pracownikowi uprzywilejowanemu, czyli m.in. pracownicy w ciąży, pracownikowi wychowującemu dziecko do czwartego roku życia bądź pracownikowi, który jest rodzicem dziecka niepełnosprawnego. Jeśli jednak okazałoby się, że pracownik samowolnie zdecydował się o wykonywaniu pracy w formie zdalnej, wówczas naraża się na wszelkie konsekwencje przewidziane prawem pracy, w tym na rozwiązanie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym.

Źródło: Newseria Biznes

Chcesz być na bieżąco? Zapisz się do naszego newslettera!